Ключевая проблема экономики

Специальная дискуссионная площадка форума «Нефть и газ Сахалина — 21» была посвящена обсуждению кадровой проблемы. Вниманию были предложены две базовые модели формирования кадров. Как пример интернациональной кадровой политики можно принять модель компании Schlumberger (Шлюмберже), в противовес ей или в дополнение, кому как нравится, работает модель, практикуемая в компаниях Sakhalin Energy и Schneider Electric, основанная на доверии к местному населению. Хотя конечно национальный фактор в этом вопросе — не единственный, и было интересно послушать экспертное мнение о взаимодействии с университетами. Первое выступление директора дальневосточного отделения HeadHunter Ксении Авериной было посвящено общим тенденциям.

 Ксения Аверина, директор hh.ru Дальний Восток

Сегодня у нас сейчас более 53 млн. резюме соискателей, в которых заинтересовано 1,5 млн. работодателей. Каждый месяц это более миллиона опубликованных вакансий. Если говорить по годам, то 2021 отличается более высокой активностью работодателей. А в 2020 году мы регистрировали сильнейшее падение спроса. Наем начал размораживаться только в середине 2020 года. С соискателями несколько сложнее: их рост — порядка 11%.

Это по России. На Дальнем Востоке примерно такая же картина несмотря на то, что здесь не было такого сильного падения. Таким образом, мы получаем высокий спрос со стороны работодателей и низкий ответ соискателей. И если для ДВ дефицит кадров — дело привычное, то остальная Россия сталкивается с этим явлением только сейчас. В настоящий момент на одну вакансию приходится 3,7 кандидата, что очень мало. Удовлетворительный показатель находится между 6 и 7. В отраслях добычи была такая же просадка по вакансиям. При этом и здесь Дальний Восток пострадал чуть меньше, причем добывающие отрасли прирастают по спросу более агрессивно.

Необходимо также отметить изменение отношения к релокации. В этом году в мире 50% респондентов из 100 стран заявили о готовности переехать в другую страну. В 2014 году это было 64%. В 2018 году 57%. То есть тренд идет на спад. Россияне наоборот демонстрируют рост желания уехать. В 2021 году о таком настрое заявили 46% россиян. Кроме того, есть тренд на краткосрочную занятость, и изменяется тренд миграционный. В этом году приезжие не перекрыли уменьшение роста населения России.

Александр Шейкин, Sakhalin Energy, директор по персоналу

Пока ситуация по персоналу в нашей компании вполне управляема. Но несмотря на то, что у нас нет серьезных проблем, все мы понимаем, что необходимо готовиться к новой бизнес-реальности. Мы видим, как усиливается необходимость оптимизации кадровых процессов. После двух лет ковида персонал ждет изменений в лучшую сторону. И это не только вопрос денег.

Люди почувствовали, что можно работать удаленно и комбинированно. Мы в своей кадровой политике решили учесть новые веяния и готовим дополнительные условия для работников. Сегодня необходимо выстраивать новые коммуникации, оптимизировать офисное пространство.

Что же касается взаимодействия с вузами, то наша компания стремится выстраивать интегральную цепочку: школьник — стажер — молодой специалист — профессионал. Это полезно не только для решения кадровой проблемы, но и для закрепления людей на территории. Именно такая политика позволяет сахалинцам оставаться на Сахалине. И так постепенно мы движемся в направлении создания программ, дающих возможность получить готового к профессиональной работе специалиста.

Елена Галинскас, Schlumberger, менеджер по персоналу

Основная кадровая стратегия компании — это работа с университетами. Начиная с 3-4-го курсов мы отбираем студентов на летние практики. Затем эти ребята по защите проектов получают приглашения на работу. Студентов приглашаем с разных направлений, как технологических, так и естественно-научных. А дальше работает программа развития персонала. Программа эта не ограничивается одним государством или территорией. По сути программа  общемировая, что позволяет нашим специалистам работать везде. Schlumberger — международная компания, это, безусловно, плюс, дающий возможность сотрудникам поработать с людьми разных национальностей. В профессиональном плане речь идет о подготовке специалистов, способных работать именно на технологиях, используемых в Schlumberger. Это обстоятельство создает условия для карьеры без границ внутри самой компании.

Максим Агеев Schneider Electric, вице-президент

Schneider Electric — глобальная компания, работающая в порядка 100 странах. У компании нестандартная модель управления, не имеющая одного корпоративного центра. Наше правление распределено по всему миру, и есть локальные офисы в странах. Мы очень интегрированы с точки зрения производственных цепочек и с точки зрения формирования персонала. Schneider — локальное сообщество. В любой стране своего пребывания мы стремимся создавать инженерные и технологические специальности. Но, конечно, это не означает, что в России работают только россияне, а в Испании — испанцы. Мы поощряем равные возможности для всех национальностей.

Разные модели, показанные на дискуссионной площадке, при отличающейся технике работы с кадрами преследуют, по сути, одну цель — бизнесу необходимо активно адаптироваться к новой реальности, которая наступает на фоне бурного развития цифровых технологий, растущих демографических проблем и миграционных трендов. Это новая реальность уже наступила. Ковид безусловно ускорил идущие процессы, но их причины лежат в эволюционных процессах развития цивилизации, и они более фундаментальны, нежели любая пандемия.